働く×マナビバ

j.union株式会社がさまざまな組合活動の支援を通じて感じたことや学んだことをまとめていく「勉強note」です。これからの時代の働くを支える労働組合を通じて、「働く」ということ、「私自身」のことについて問い直していきます。

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j.union株式会社がさまざまな組合活動の支援を通じて感じたことや学んだことをまとめていく「勉強note」です。これからの時代の働くを支える労働組合を通じて、「働く」ということ、「私自身」のことについて問い直していきます。

記事一覧

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    一人一人が「働くわたし」を考えるための勉強noteを始めます

    はじめまして、j.unionです。 私たちは、働く人々が「働く」ということを自分たち自身の手で、よいものにしていくための活動、すなわち、労働組合活動の支援を専門にしているおそらく日本で唯一の会社です。   初回投稿は、j.unionってどんな会社?についての自己紹介と、 私たちがこのnote「働く×マナビバ」で何を発信し、みなさんとどのような交流をしていきたいか、お伝えさせてください。 「『働く人』のために働く人」のために働く  ―j.unionとは 私たちj.unionは

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    一人一人が「働くわたし」を考えるための勉強noteを始めます

    • 社会正義におけるキャリア支援

      ※過去のコラムの転載です。 キャリア相談やキャリア研修を実施していると、労働組合が行うキャリア支援と会社(主に人事)が行うキャリア支援とどう違うのか、と聞かれることがあります。答えは人によってさまざまであると思いますが、私は幹部以外の広く組織を構成している一般の従業員(組合員)に対して、それぞれの置かれている課題や状況に配慮しながらキャリアについて考える機会を平等に提供していることではないかと感じています。 キャリア支援は個人の支援を中心に語られがちなため、ともすると「転

      社会正義におけるキャリア支援

      • 労働者の誕生と労使関係を考える

        このコラムは、元連合副会長・元JCM議長(現顧問)・元電機連合委員長(現名誉顧問)である鈴木勝利顧問が、今の労働組合、組合役員、組合員に対して本当に伝えたいことを書き綴るものです。 「ろうし・かんけい」を表す漢字には「労資関係」と「労使関係」の二種類がある。 「労資関係」は労働者(労働組合)と資本家の関係を表すのに対し、「労使関係」は労働者(労働組合)と使用者の関係を表す。 前者は、資本主義社会の労働者は資本家の専制と支配によって搾取されている階級とされ、対立関係が中心と

        労働者の誕生と労使関係を考える

        • キャリアチェンジ

          ※過去のコラムの転載です。 以前のコラムで、30歳前後の男性が「家庭と仕事の両立」で悩まれていることを書きました。 今回は、女性のキャリアチェンジについて書いてみたいと思います。 その組織では、女性は一般職で入社されている方が多いのですが、やはり、総合職の方と同じく、一般職の方もキャリアを積み、ある程度仕事ができるようなってくると迷いが生じてこられるようです。 「この先ずっと一般職のままでいいのかな?」 でも、目指すようなロールモデルが身近にいなくてどうしてよいのか

          キャリアチェンジ

          • イギリスの議会制民主主義と労働組合

            このコラムは、元連合副会長・元JCM議長(現顧問)・元電機連合委員長(現名誉顧問)である鈴木勝利顧問が、今の労働組合、組合役員、組合員に対して本当に伝えたいことを書き綴るものです。 世界の中で、議会制民主主義のお手本とされているのがイギリスであるが、なぜイギリスで議会制民主主義が誕生し、今日まで発展してきたのだろうか。  世界の歴史の多くは、封建制度から民主主義社会の構築へと進んでいくのだが、その先頭にはイギリスが君臨している。民主主義の象徴は、それまでの王侯・貴族による

            イギリスの議会制民主主義と労働組合

            • 組織と個人の好循環モデル ~「労働組合の再活性」と「組合員のキャリア自律」の重なり~

              ※過去のコラムの転載です。 「個のために組織がある時代」という極論ではなく、現実に根差した個人と組織の好循環モデルを構想するフェーズに労働組合は立っています。そのためには、個を起点とした組織の再活性、すなわち組合員のキャリア自律を促進する活動によって、労働組合の組織力をより柔軟で力強いものとすることで、組合員が働く・暮らす場面で労働組合・企業に対するエンゲージメントを高める。このような好循環を創造する組合活動の再設計をお勧めします。 では、何から始めるか? ダイレクトに

              組織と個人の好循環モデル ~「労働組合の再活性」と「組合員のキャリア自律」の重なり~

              • 心理的安全性の高い職場と雑談だけ職場の違い

                ※過去のコラムの転載です。 産業カウンセリングの冊子で「心理的安全性」について記載されていました。最近「心理的安全性」という言葉を聞いたことのある方も多いと思います。 その概念を最初に提唱したのは、ハーバード大学で組織行動学を研究しているエイミー・エドモンドソン教授です。 エドモンドソン教授はこの概念について「チームにおいて、他のメンバーや自分が発言することを拒絶などしないという確信をもっている状態」と定義しています。 もう少しかみ砕くと… 職場で上司や同僚の意見を恐れ

                心理的安全性の高い職場と雑談だけ職場の違い