はじめまして、j.unionです。 私たちは、働く人々が「働く」ということを自分たち自身の手で、よいものにしていくための活動、すなわち、労働組合活動の支援を専門にしているおそらく日本で唯一の会社です。 初回投稿は、j.unionってどんな会社？についての自己紹介と、 私たちがこのnote「働く×マナビバ」で何を発信し、みなさんとどのような交流をしていきたいか、お伝えさせてください。 「『働く人』のために働く人」のために働く ―j.unionとは 私たちj.unionは
※過去のコラムの転載です。 産業カウンセリングの冊子で「心理的安全性」について記載されていました。最近「心理的安全性」という言葉を聞いたことのある方も多いと思います。 その概念を最初に提唱したのは、ハーバード大学で組織行動学を研究しているエイミー・エドモンドソン教授です。 エドモンドソン教授はこの概念について「チームにおいて、他のメンバーや自分が発言することを拒絶などしないという確信をもっている状態」と定義しています。 もう少しかみ砕くと… 職場で上司や同僚の意見を恐れ
※過去のコラムの転載です。 「キャリア自律をすると会社を辞めて転職するんじゃないの？」などという考えを耳にします。自分が何をすべきかを理解したら、よその会社に転職してしまうということなのですが、果たして本当にそうでしょうか？ もちろん、そういう人もいるでしょうが、必ずしもそうではないということを論文と調査事例から示したいと思います。 2009年に発表された論文「キャリア自律が組織コミットメントに与える影響」(筑波大学 堀内・岡田)では、【キャリア自律】⇒【キャリア充実感】
このコラムは、元連合副会長・元JCM議長（現顧問）・元電機連合委員長（現名誉顧問）である鈴木勝利顧問が、今の労働組合、組合役員、組合員に対して本当に伝えたいことを書き綴るものです。 「今は過去からの歴史の積み重ねの上にある」とはよく言われることだが、私たちの会社生活にも当然のように存在する。入社の際に結ばれる労働契約もそうであるし、一日８時間、週４０時間労働を定めている労働基準法も然りである。 では、いったいどのような歴史を刻んできたのか。改めて検証してみよう。 西暦１６
今年の春に開催し、大好評だった「スポGOMI交流会 in 東京」。今回は東京を⾶び出し、さらに活動の輪を広げていくことを目標に、⼤阪で開催いたしました！ イベント当日の2024年9月28日は、全12組織・132名の方々にご参加いただき、大盛り上がりでしたので、その様子をお届けします♪ ▼前回の記事はこちら スポGOMIとは？スポGOMIは、チームのメンバーと制限時間内にごみを拾い、ごみの量と質でポイントを競い合うスポーツです。 昨年21ヵ国が参加した初のスポGOMIワール
『j.unionジャーナル vol.312』では、労使共同で成果を上げた住友ゴム労働組合の職場改善運動に焦点を当て、労働組合が「職場」と向き合うことの意義について再考します。 職場改善活動取り組みの背景と成果アンケートで直視した現場の厳しい実態 住友ゴム労働組合名古屋工場支部の神谷書記長は、アンケート結果を眺めて一人、頭を悩ませていた。組合で全組合員を対象に実施した「2021アンケート」に寄せられた回答が、非常に厳しい内容のものであったためである。 まず、「時間的な
リサイクル企業として有名な埼玉県三芳町にある石坂産業のごみ処理施設を見学してみたら、「こんな組合のイベントがあれば参加したい！」と思うほど充実した一日になっていました。 自分が当日感じた、参加したくなる７つのポイントを交えてご紹介いたします。 ごみ処理施設見学を通じて社会貢献を考える弊社の社会貢献活動イベントとして、10月のとある日、社員数名で石坂産業さんの本社工場、並びに三富今昔村の里山に向かいました。 石坂産業さんは、建設系の産業廃棄物のリサイクルという本業に加えて、里
こんにちは！ReUnion Cafeです。 おかげさまで、9月のCafeも大盛況でした。 今回は学習支援塾ビーンズの塾長 長澤啓 氏をお招きし、 9名6組織の組合役員の皆さんと「Z世代」をテーマに語る場をもちました。 こちらの記事は、Z世代を絶賛奮闘中のj.union新入社員がお送りします。 9月のCafeの狙い 『この指とまれ、Z世代が活躍しやすい環境づくりを目指す労働組合！ 学生時代と社会人時代を連続させてみよう』 ゲストスピーカー：長澤啓さん（ビーンズ塾長） 長
※過去のコラムの転載です。 新型コロナを契機に、組織ではニューノーマルといわれる新たな働き方が模索されています。一方、働く側も仕事と生活の新たなあり方に直面しています。 社会が大きな変化をしていく中で、いままでの働き方から脱却すると同時に、働く側も自らの「キャリア」と「働く意味」を創造する好機であると捉え、労使ともに個人のパフォーマンス向上にとどまらない「働きがい」を生み出すための働きかけや支援が求められます。 「働きがい」とはなにか そもそも「働きがい」とは何でしょ
※過去のコラムの転載です。 自身のキャリアに向き合うときに、まずは過去の仕事を振り返り、意味づけをするという行為があります。 自分がどのような仕事に携わり、どのような成果に貢献し、どのような能力や技術を身に着けてきたのか？これらを問うものです。これらを将来のキャリアにどのように生かすのか？を見出すためのものです。 このような棚卸は、日常的には行われませんので、キャリアコンサルタント等が聴き手となる面談の機会は貴重です。しかし、面談に臨む姿勢にもよりますが、「私はただ言わ
※過去のコラムの転載です。 アンラーンという言葉を分かりやすく言い換えると「これまでに身につけた思考のクセを取り除く」ということです。 ＤＸ（デジタル・トランスフォーメーション） └ テクノロジーによる産業の全面的な転換 ＧＸ（グリーン・トランスフォーメーション） └ 持続可能性やエネルギーのグリーン化等の実現を目指す変革 など、社会の変化に伴ってビジネス活動も目まぐるしく変化する必要がでてきました。 仕事や生活の中でこれまで普通にやっていたことや身につけていたことなど
このコラムは、元連合副会長・元JCM議長（現顧問）・元電機連合委員長（現名誉顧問）である鈴木勝利顧問が、今の労働組合、組合役員、組合員に対して本当に伝えたいことを書き綴るものです。 男女問題を考えるとき、必ず話題になるのが「差別」という言葉である。 では、差別とは一体どういうことなのだろうか。人の世である限り、他人と自分は違う。それを差別という人もいるが、もしそうなら、自分と他人がいる限り差別はなくならないことになってしまう。問題は、「人とは違う」という意識が「他より自分が
※過去のコラムの転載です。 ミドル・シニアのキャリアについて考えてみたいと思います。 ミドル・シニアには明確な定義はありませんが、一般的には40～60代を指すようです。この年代の就労人口の構成比率は58.8％と６割近くを占めています(2017年 総務省統計局就業構造基本調査より)。一方で、39歳以下は４割にも満たない状況です。現状の人口動態から考えると、39歳以下が占める割合は下がり、ミドル・シニアの占める割合の上昇は確定的です。 さて、そのミドル・シニアにはいくつもの課
※過去のコラムの転載です。 キャリア自律を考えていくひとつにキャリア・アンカーがあります。 これは、アメリカの組織心理学者、エドガー・ヘンリー・シャイン博士が提唱したキャリア理論で、キャリア・アンカーを直訳すると【キャリア＝人生、アンカー＝船の錨（いかり）】を意味します。 キャリアは自分なりの軌跡を描きつつ人生航路を進んでいくことにたとえられますが、まさにこの人生航路において「ここが自分の居場所」と思えるような錨の降ろしどころ、自分の価値観の拠り処を示すのがキャリア・アンカ
※過去のコラムの転載です。 働き始めてリタイアする期間は、当然ながら個人によって異なりますが、おおむね40～45年とみていいでしょう。そんな長期間に跨るわけですから、キャリアの状況は当然異なります。 今回は、年齢別にキャリア期を定義し、各キャリア期の特徴を説明したいと思います。 ◆キャリア模索期《18～29歳》 この時期は、年齢からも分かるように社歴や社会人経験が浅く、自己のキャリアを模索している時期です。その模索がうまくいかない場合は、それが離転職をおこすきっかけにも
j.union社の“WEBメディア―勉強note「働く×マナビバ」”開設にあたり、これから趣を新たにして、私の遺書として上梓した西尾力(2023)『「我々は」から「私は」の時代へ―個別的労使関係での分権的組合活動が生み出す新たな労使関係』日本評論社の内容紹介を兼ねて、シリーズにて「個別的労使関係での分権的組合活動の理論と手法」を綴っていきます。 ※前回の記事はこちらから これまで16回シリーズで綴ってきた「個別的労使関係での分権的組合活動の理論と手法」は、学ぶに遅すぎること
